Spielen wir alle nur eine ROLLE? Unterliegen oder führen wir ROLLEN, die wir in zwischenmenschlichen Beziehungen einnehmen?

– Eine sozialpsychologische Begegnung mit Rollenkonflikten und Rollenverständnissen für den Leadership Kontext

„Soll ich`s wirklich machen oder lass` ich`s lieber sein? Jein.“ Manchmal schwirren uns so viele Gedanken durch den Kopf, dass wir nicht wissen, womit wir anfangen. Manche von uns erleben diesen Zustand als Zerrissenheit. Doch häufig ist es gar nicht die Aufgabenvielfalt, die einen übermannt. Es sind die unterschiedlichen Rollen, in denen wir uns befinden und in diesem Augenblick nicht wissen, welche Rolle gerade zur optimalen Bewältigung notwendig ist.

ROLLE. Jeder von uns hat diverse unterschiedliche Rollen, in denen sie/er sich gerade befindet. Beispielsweise können wir gleichzeitig Vorgesetzter, Angestellter, Vater, Sohn, Freund, Kunstinteressierter u.v.m. sein. Genau diese Manigfaltigkeit an Rollen, die Jede und Jeder von uns hat, macht die Vielfalt menschlichen Entfaltens möglich. Auf der anderen Seite kommt es durch diese Vielfalt häufig zu Rollenkonflikten.

Sozialpsychologisch ist eine Rolle zunächst einmal die Gesamtheit an Erwartungen an das bestimmte mit der Rolle verknüpfte Verhalten an eine Person. Diese Erwartungen sind primär durch die Gesellschaft und Peers (nahe beeinflussende Interaktionspartner) bedingt. Da es sich um Erwartungen an ein Verhalten handelt, spricht man psychologisch von einer Output-Variable, also ein nach außen hin sichtbares Verhalten.

Eine der ersten Rollen, mit denen wir umgeben sind, ist die Rolle des Geschlechts. Mit dem Geschlecht Junge, Mädchen sind bereits viele ERWARTUNGEN geknüpft. Der Junge trägt blau, spielt mit Autos und hat Kraft. Das Mädchen mag rosa, spielt mit Puppen und ist empfindlich. So die Stereotype.

Darauf reagiert die Marktwirtschaft, indem Bekleidung und Spielzeugwarengeschäfte mit diesen Attributen den Konsum steigern möchten. Die Kategorisierung bzw. Stereotypisierung durch Rollen und deren Erwartungen schafft folglich Raum für den konsumorientierten Einzelhandel und das zwischenmenschliche Miteinander. Denn, wenn wir Kategorien bilden, meinen wir, unser Gegenüber besser einschätzen zu können und daraus künftiges Verhalten ableiten zu können. Ähnlich dem Reiz-Reaktion Mechanismus des Psychologen Watson (Begründer des Behaviorismus mit Bezug auf messbares Verhalten; Ausblendung innerer emotionaler, mentaler Vorgänge).

Übertragen auf berufliche Kundenbeziehungen bewährt sich die Hypothese, da durch die Einordnung von Kunden in Kategorien, Anreiz- und Kaufprofile (Persona) erstellt werden, die für den Vertrieb oder auch die Kundenbindung eingesetzt werden. Ein Schelm, der Böses dabei denkt.

Rein psychologisch ist das Bilden von Kategorien EFFIZIENT. Denn die Kategorisierung aus wenigen bekannten Merkmalen hin zu einer Kategorie verläuft schnell, fast automatisch (vgl. Arbeiten der psycholog. Forscher Tajfel & Wilkes, 1963). Sie beansprucht kaum Ressourcen und erfüllt das psychologische Motiv nach SICHERHEIT.

Kategorisierung ermöglicht dem Individuum komplexe Zusammenhänge durch Vereinfachungsprinzipien leichter zu verstehen: Das Tier hat Flügel, dann wird es fliegen können. Klingt einfach, zeigt darüber hinaus jedoch, dass es durch Kategorisierung zu Fehleinschätzung kommen kann. Am Beispiel: Der Vogel-Strauß oder Pinguin, der nicht fliegen kann und dennoch zur Kategorie Vogel zählt.

Mit der Kategorisierung in Rollen sind folglich fast immer ERWARTUNGEN verbunden. Erwartungen, die bekannt oder auch unbewusst gelten; und zwar auf beiden Seiten. So kann ein Mitarbeiter an seinen Vorgesetzten die Erwartung haben ihn aktiv durch Austausch zu befähigen. Gleichzeitig stellt der Vorgesetzte an sich selbst die Erwartung ein offenes Ohr zu haben und denkt vom Angestellten, dass dieser das Gespräch aufsucht, wenn er Fragen hat. Hier wird FÜHRUNG häufig unterschiedlich gedacht und behandelt. Die Folge sind Missverständnisse und Defizite durch nicht transparent dargestellte Rollenerwartungen.

Die Rolle, auch soziale Rolle, wird demzufolge von der Gesellschaft definiert, dann aber individuell weiterentwickelt. Rollen haben Einfluss von außen nach innen und umgekehrt. Ein weiteres Positives an ROLLE? Rollen bieten ORIENTIERUNG. Dadurch, dass wir unsere Gegenüber stereotypisieren, bilden wir Kategorien und formen (auch unterbewusst) Erwartungen und Hoffnungen daran, wie sich das Gegenüber in bestimmten Situationen verhalten wird.

Machen wir uns unserer eigenen Rollen bewusst, merken wir, dass die Rollen die wir uns selbst geben, plus die Rollen, die uns von unserer Umwelt (beruflich, familiär, privat) zugeteilt werden, einen großen Effekt auf unser SELBSTKONZEPT haben. Dabei ist das Selbstkonzept definiert als das Wissen und die Überzeugungen, die ein Individuum über sich selbst hat. Plus deren Bewertung. (Dorsch, Hogrefe, 2019, verfügbar unter: https://dorsch.hogrefe.com/stichwort/selbstkonzept, 29.05.2026.)

Somit werden die Rollen, denen wir uns bewusst sind und die für uns stärker gewichtet sind auch Teil unserer IDENTITÄT. Umso höher die Identifikation mit der Rolle, desto stärker beeinflusst die jeweilige Rolle unsere Identität. Zu beachten ist dabei, dass jedes Individuum diverse Rollen innehat:

• Es gibt gegebene Rollen, wie die der Tochter, Schwester u.v.m.
• Es gibt selbst geschaffene, ausgewählte Rollen, wie die der Freundin, Partnerin, Angestellten, Führungskraft u.v.m.

In unterschiedlichen Situationen können einzelne dieser Rollen fördernd sein. Zum Beispiel können sie unser WOHLBEFINDEN steigern und unser Selbstbewusstsein stärken, antreiben und motivieren. Anderseits können einzelne Rollen temporär auch verzögernd auf uns wirken, wenn wir uns beispielsweise in einer beruflichen Ungewissheit oder Unzufriedenheit befinden. Eine Rolle kann hinderlich bis sabotierend und negativ für unser ICH werden, wenn die Unzufriedenheit dauerhaft hoch ist, wir unglücklich sind und kein Weg der Verbesserung erkannt wird.

Das Handicap ist, dass viele Personen in dieser negativen Phase zu Verallgemeinerungen und Generalisierungen neigen. Das bedeutet, dass aus der einen Rolle, auf der ein negativer Impact lastet, eine Übertragung auf andere Rollen und Lebensbereiche entsteht. Sprich eine Unzufriedenheit im beruflichen Kontext mit Kollege X in Projekt Y, wird Verallgemeinert auf die gesamt Rolle als Angestellter eines Unternehmens und vermischt mit einer privaten Rolle, beispielsweise als Partnerin, weil das Problem mit ins Private genommen wird.

Es kommt somit zum ROLLENKONFLIKT. Der Rollenkonflikt entsteht immer dann, wenn sich Rollen mischen oder innerhalb einer Rolle mehrere nicht übereinstimmende Erwartungen bündeln.

Das Individuum erlebt diesen Zustandswechsel von ORDNUNG & STRUKTUR zu CHAOS als stressig. Druck und Unwohlsein dominieren das Befinden. Die Bewältigung mit vorhandenen Ressourcen aus einer Rolle passt nicht mit dem benötigten Verhalten für die andere Rolle überein. Dieser SPANNUNGSZUSTAND aktiviert das Nervensystem negativ und führt zu Blockaden.

Klassisch wird in der Sozialpsychologie zwischen zwei Rollenkonflikten unterschieden:

• INTRA Rollenkonflikt und
• INTER Rollenkonflikt.

Während der INTRA Rollenkonflikt den Zwiespalt mehrerer Erwartungen an EINE Rolle darstellt (als Vorgesetzter klar mit der Erreichung von Zielvorgaben führen und gleichzeitig empathisch, geduldiger Zuhörer von Mitarbeitenden sein), bezeichnet der INTER Rollenkonflikt die Nicht-Übereinstimmung ZWISCHEN min zwei Rollen, die eine Person gleichzeitig hat (Vorgesetzter & Angestellter; Partner & Vater). Dass durch die Vielfalt der Rollen, die ein jedes Individuum hat plus der damit einhergehenden eigenen und von außen gegebenen Erwartungen, Konflikte resultieren, ist eindeutig. (König & Volmer, 2008, Handbuch systemische Organisationsberatung, Weinheim: Beltz.)

Für den effektiven UMGANG und die Wiedergewinnung von STRUKTUR und einer neuen ORDNUNG bedarf es laut systemischen Coachings und Organisationsberatung mehrerer Schritte. Zunächst fördert die Auflistung aller Rollen, die wir gerade innehaben einen neutralen Blick. Wir gehen dadurch mit unserer eigenen Befangenheit in Distanz.

Wenn alle Rollen notiert sind, unterstützt die Zusammenführung in Bereiche, wieder Ordnung zu erkennen. Beispielsweise können die Rollen innerhalb einer Familie gebündelt werden oder die Rollen, in denen die betreffende Person eine Führungsfunktion hat (Mannschaftsführer im Sportverein, Vorgesetzter in der Führung von Mitarbeitern und Führung bei Finanzentscheidungen innerhalb der Familie).

Im nächsten Schritt kann dann zu jeder Rolle schriftlich ergänzt werden, welche ERWARTUNGEN mit der Rolle verbunden sind – von einem selbst und von der Umwelt. Zudem sollte ergänzt werden, welche ANTEILE der Rolle positiv sowie individuell stärkend sind und welche Rollenanteile der Person „Kraft ziehen“.

Im systemischen Coaching dauert diese professionelle Aufbereitung in der Regel 1-2 Stunden. Der Business Coach oder Organisationsberater (Auswahl je nach Ziel) stellt dabei gezielt Fragen, um dem Klienten bei der Aufstellung ein möglichst klares Bild zu verschaffen. Mit dieser befreienden Wirkung, gilt es dann eine neue Struktur und Ordnung zu entwickeln. 

Die Reflexion, in welcher Rolle man sich gerade befindet und die provozierende Intervention, welche Rollen sich gerade vermischen oder aus welcher Rolle die Person gerade spricht, fühlt, handelt, sind echt Game Changer. Denn fast immer unterstützt das Benennen der jeweiligen Rolle, die gerade spricht und die gerade benötigt wird das Schaffen von Klarheit.

Beispiel: „In der Rolle als Dein Vorgesetzter muss ich Dir mitteilen, dass Du die Leistungsziele für Q1 nur zu 80% erfüllt hast. Das ist eine Verschlechterung von 7%, tolerierbar wären 5% gewesen. Damit einhergehend resultiert Folge X. In der Rolle als Dein Freund tut mir das total leid, weil ich weiß, dass Du gerade privat Stress hast. Dennoch überwiegt in unserem Arbeitskontext meine Rolle als Dein Vorgesetzter. Daher werden wir jetzt gemeinsam eine Handlungsstrategie entwickeln, die es Dir ermöglicht die nächsten Ziele zum Zeitpunkt Y realistisch zu erreichen.“

Die Aufdeckung der einzelnen Rollen, deren Beziehungen zueinander und Dynamiken, wirken für die Klienten sehr klärend und entlastend. Neue Perspektiven, Dynamiken und Ziele können definiert und strukturiert erreicht werden.

Für eine kritische und fördernde Selbsteinordnung von ROLLEN lohnt es sich, sich hin und wieder die Fragen zu beantworten:

• Welches ist Deine Lieblingsrolle?
• Was braucht es wann, in welcher Situation, für eine Rolle?
• Was, welchen Teil, aus welcher Rolle kannst Du auch für andere Situationen übernehmen?
• Welche Rollenanteile kannst Du „kleiner“ werden lassen, weil sie Gewohnheit sind, Dich aber nicht in Deiner Entwicklung fördern?

– Artikel von Martina Töpfer; Dipl. Betriebswirtin & Wirtschaftspsychologin (M.A.)

Links & Impressum:

• https://www.instagram.com/psychologie_miterleben/⁠⁠⁠
• ⁠⁠⁠https://martinatoepfer.com⁠⁠
• ⁠⁠⁠⁠https://martinatoepfer.com/impressum/⁠⁠⁠⁠

#rolle #rollenverhalten #rollenkonflikt #gruppe #gruppendenken #groupthink #retail #sozialpsychologie #arbeitspsychologie #wirtschaftspsychologie #businesscoaching #organisationsberatung #unternehmertum #leadership